旗下微信矩陣：
企業(yè)文化
企業(yè)文化最新資訊，投資界全方位播報(bào)企業(yè)文化相關(guān)話題,全面解讀企業(yè)文化投資、融資、并購(gòu)等動(dòng)態(tài)。
奈飛創(chuàng)始人的60條商業(yè)思考
梳理了哈斯廷斯自1997年創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)奈飛至今的60條商業(yè)思考，包括3個(gè)部分：創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、戰(zhàn)略抉擇、企業(yè)管理和文化。那些「整頓職場(chǎng)」的年輕人，后來(lái)都怎樣了？
對(duì)于大部分人而言，韓劇《我的解放日志》才書(shū)寫(xiě)了更真實(shí)的社畜處境，“每次萌生離職念頭時(shí)，我都告訴自己至少要撐過(guò)暑假，既然如此，那就中秋連假之后再說(shuō)，這樣到了年底會(huì)很凄涼，春天也還算可以忍受，最后就這樣度...52個(gè)月年終獎(jiǎng)，憑啥這么豪氣？
“天價(jià)”年終獎(jiǎng)，與其說(shuō)是疫情時(shí)代的一次偶然，不如說(shuō)是長(zhǎng)榮海運(yùn)企業(yè)文化的一種慣性。均瑤集團(tuán)王均豪：關(guān)于破解創(chuàng)新密碼
企業(yè)文化才是最終的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就是脫不去，買(mǎi)不到，帶不走，摘不開(kāi)。談起「職場(chǎng)誠(chéng)信」，我們具體說(shuō)的是什么
如何讓誠(chéng)信這種抽象的品質(zhì)，既能夠可操作地落實(shí)，又可以具象地體現(xiàn)在企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)中呢？初創(chuàng)公司應(yīng)該如何建設(shè)企業(yè)文化
我們不應(yīng)該將企業(yè)文化束之高閣，而是要在工作中不斷地踐行文化。早有征兆的阿里價(jià)值觀危機(jī)，需要張勇體系化解決
阿里巴巴集團(tuán)現(xiàn)任掌舵者張勇需要深刻反思，如何采取更體系化的方式才能解決當(dāng)下的價(jià)值觀危機(jī)。價(jià)值觀不是夜壺
阿里第一波處罰來(lái)了，涉事男員工被辭退，永不錄用；相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)引咎辭職；不出意外，阿里老兵、集團(tuán)首席人力資源官童文紅記過(guò)處分。從上市到退市，新浪20年留下了什么？
單就微博來(lái)說(shuō)，把騰訊、搜狐、網(wǎng)易這三家門(mén)戶網(wǎng)站都給干趴下了，這不叫成功？科技巨頭的價(jià)值觀長(zhǎng)什么樣？
與微軟這類(lèi)老派公司不同的則是以 Uber 為代表的新式公司。這些公司成立時(shí)間大多基本在最近 20 年。它們?cè)谟迷~表述上顯得更為開(kāi)放，更強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)性發(fā)揮。從獨(dú)角獸到困獸，Uber的狼性企業(yè)文化都錯(cuò)在哪？這47條建議或許說(shuō)明了一切
自從陷入一連串丑聞之后，Uber就聘請(qǐng)了Holder及其私人律師事務(wù)所，來(lái)對(duì)公司內(nèi)部的性騷擾、性別歧視和員工之間的打擊報(bào)復(fù)等問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查。本周二，隨著持續(xù)數(shù)月之久的調(diào)查工作的全部結(jié)束，Uber正式...拉卡拉孫陶然：30人的企業(yè)也可能有大企業(yè)病 在拉卡拉leader必須做好三件事
孫陶然：我們集中講戰(zhàn)略講四個(gè)方面：目標(biāo)、打法、資源和激勵(lì)，一把手能不能給你企業(yè)確定一個(gè)正確的目標(biāo)，能不能設(shè)計(jì)出一套正確的路徑，能不能籌措到足夠的資源支撐這個(gè)目標(biāo)路徑，有沒(méi)有一套足夠的激勵(lì)體系，這是我們...華圖教育易定宏：企業(yè)最重要的是企業(yè)文化，企業(yè)文化最重要的是執(zhí)行力，王健林、任正非成就皆因執(zhí)行力！
他們一個(gè)共同特點(diǎn)，都是軍人出身。它不是巧合，它是必然性，那為什么他們能取得這么大的成功？我總結(jié)是因?yàn)樗麄冇泻軓?qiáng)的執(zhí)行力，所以他們可持續(xù)發(fā)展能力最強(qiáng)。我發(fā)現(xiàn)華為最核心的一點(diǎn)還是執(zhí)行力。
礪石商業(yè)評(píng)論
鋅刻度
新周刊
投資界綜合
紅杉匯
騰訊財(cái)經(jīng)
藍(lán)媒匯
闌夕
極客公園
獵云網(wǎng)
投資界
鈦媒體APP
